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Dokumentation des IQ Fachforums 2021

Und wer pflegt uns? - Ausländische Fachkräfte und Auszubildende für die Pflegebranche anwerben

9. - 11. November 2021 via Zoom

Fragen Sie sich auch, wer uns in Zukunft pflegen wird?
Oder wie wir den Fachkräftemangel in der Pflegebranche in den Griff bekommen?
Eine Lösung könnten Fachkräfte und Auszubildende aus dem Ausland sein.

Beim virtuellen IQ Fachforum haben wir zum Thema „Fachkräfteeinwanderung in der Pflegebranche“ informiert, Fachimpulse gegeben und konnten durch die Unterstützung zahlreicher Partnerinnen und Partner praktische Erfahrungen präsentieren.

Wir haben auf dieser Seite die wichtigsten Aspekte, Fragen und Erfahrungen für Sie zusammengestellt, die allen Teilnehmenden als kleine Gedächtnisstütze dienen sollen. Wenn Sie darüber hinaus noch Fragen haben, kontaktieren Sie uns einfach!

Ihr Team vom IQ Netzwerk Niedersachsen


Dokumentation der Auftaktveranstaltung
Video-Impuls der Nds. Sozialministerin Daniela Behrens

Daniela Behrens, Niedersächsische Ministerin für Soziales, Gesundheit und Gleichstellung

Kurz erklärt! Fachkräfteeinwanderung in der Pflegebranche

Ingo Henning, IQ Servicestelle Fachkräftesicherung, RKW Nord GmbH

Das im März 2020 in Kraft getretene Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) ermöglicht erstmalig Fachkräften aller Berufsgruppen in Deutschland zu arbeiten und zu leben.

  • Für Gesundheits- und Krankenpfleger*innen ist in Niedersachsen das Landesamt für Soziales, Jugend und Familie in Lüneburg für das berufliche Anerkennungsverfahren zuständig. Das Landesamt prüft bei Pflegeausbildungen auf Grundlage des Pflegeberufegesetzes (PflBG) die Gleichwertigkeit des Abschlusses.
  • Wenn die Ausbildungen vergleichbar sind, im Verfahren jedoch wesentliche Unterschiede festgestellt werden, gibt es eine teilweise Anerkennung. Die Unterschiede müssen dann ausgeglichen werden, bevor die Person als Fachkraft arbeiten kann. Trotzdem darf sie schon nach Deutschland kommen, um hier Ausgleichsmaßnahmen durchzuführen und dann anschließend als Fachkraft arbeiten zu können.
  • Für die Einreise nach Deutschland und die Teilnahme an einer Ausgleichsmaßnahme müssen Deutschkenntnisse mindestens auf dem Niveau A2 oder aber der Maßnahme entsprechende deutsche Sprachkenntnisse vorhanden sein.

Und in der Praxis? (Erfolgs-) Geschichten der Personalgewinnung ausländischer Fachkräfte und Auszubildender

Expert*innen aus der Praxis:
Birgit Waldhelm, Integrationsbeauftragte am Klinikum Osnabrück
Leandro De Abreu Montanhana, Gesundheitspflegekraft des Klinikums Osnabrück
Anja Lange, Stellv. Leiterin der Senioren-Residenz Nordstemmen GmbH
Wulf Schroeter, Inhaber der F+U Niedersachsen gGmbH - Berufsfachschule Pflege
Pham Thi Kim Cuc, Pflegefachkraft und ehem. Auszubildende der F+U Berufsfachschule

Das Gespräch mit verschiedenen Expert*innen aus der Praxis zeigte die menschliche Seite des Themas auf, die neben den Berichten und Diskussionen um den Fachkräftemangel leicht übersehen wird. Was bedeutet es, die Heimat zu verlassen und für einen Job auf die andere Seite der Welt zu ziehen? Wie gehen Partner und Familienangehörige mit so einer Entscheidung um? Und wie kommt man überhaupt auf die Idee, aus dem sonnigen Sao Paulo ins winterliche Osnabrück zu gehen? Dass es neben einer festen Ansprechperson in der neuen Wahlheimat manchmal auch ganz praktische Dinge, wie ein Bügelbrett, braucht und gerade in Zeiten von Pandemie und Lockdown auch die Förderung sozialer Kontakte, z.B. im Sport oder in einer Kirchengemeinde, wichtig ist, wurde in den Gesprächen deutlich. U.a. aus diesem Grund sollten möglichst keine Einzelpersonen, sondern kleinere Gruppen von mind. drei Personen angeworben werden. Das erleichtere auch das Ankommen und die Einarbeitung im neuen Umfeld.

Aber auch auf Seite der Arbeitgeber gab es "menschliche" Sorgen und Fragen: Wie kann man (junge) Fachkräfte in ländlichen Regionen halten und Abwanderungen vermeiden? Nach welchen Kriterien sollten Rekrutierungsunternehmen ausgewählt werden, um ethische Standards zu wahren? Und wie findet man heute noch den so knapp gewordenen, bezahlbaren Wohnraum für ausländische Mitarbeitende? Die Expert*innen waren sehr offen in ihren Erfahrungen: Die Stadtflucht und der Wohnungsmarkt sind Probleme, für die es noch keine gute Lösung gäbe. Im Hinblick auf Vermittlungsagenturen habe es sich bewährt, darauf zu achten, dass keine (versteckten) Kosten für die Zuwandernden anfallen. Auch ein „Anbiedern“ der Dienstleister fiele eher negativ auf. Vertrauenswürdigkeit und Seriosität seien dagegen wichtig. 


Wie geht’s weiter? BMG-Initiative „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“

Thorsten Kiefer, Deutsche Fachkräfteagentur für Gesundheits- und Pflegeberufe (DeFa)
Ann-Christin Wedeking, Kuratorium Deutsche Altershilfe

Thorsten Kiefer präsentierte das Angebot der Deutschen Fachkräfteagentur für Gesundheits- und Pflegeberufe (DeFa) und Ann-Christin Wedeking stellte anschließend das Gütesiegel "Faire Anwerbung Pflege Deutschland" vor.


Im Gespräch! Blick hinter die Kulissen – Wie funktioniert die Fachkräfteeinwanderung denn jetzt?

Expert*innen:
Isabell Halletz, Arbeitgeberverband der Pflege
Thorsten Kiefer, Deutsche Fachkräfteagentur für Gesundheits- und Pflegeberufe (DeFa)
Katrin Köhne. IQ Netzwerk Niedersachsen
Jacqueline Meyer, Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV)
Lars Severloh, Niedersächsisches Landesamt für Soziales, Jugend und Familie

 

Auswahl der Gesprächsthemen:

Welche Möglichkeiten haben kleinere Unternehmen, die nicht die Ressourcen haben, um ganze Gruppen anzuwerben?
Mehrere Bausteine: Arbeitgeber sollten v.a. unbedingt auf die Sprachbildung und deren Qualität achten. Auch Unterrichts- und Lehrmaterial ist wichtig, nicht ausschließlich der Abschluss. (Kiefer)

Wie läuft die Personalvermittlung und -auswahl über Ländergrenzen bzw. Kontinente hinweg ab? Wie präsentiert man sich als Arbeitgeber?

Die Arbeitgeber sollten kleine Videos vorbereiten, sodass der Teilnehmende sich an den Ort gewöhnen und sich ein echtes Bild machen kann. Das Community-Gefühl muss stimmen. Ziel sollte sein, die Fachkräfte aus dem Ausland längerfristig zu halten. Auch z.B. kleinere Städte sollten sich attraktiv nach außen präsentieren. (Halletz)

Wie ist die Situation aktuell im Landesamt für Soziales mit Blick auf die Verfahrensabwicklung und woran liegt das?

Die Antragszahlen haben sich in den letzten Jahren verfünfzehnfacht, aber die Anzahl der Bearbeiter*innen im Landesamt leider nicht. Ohne große Wartezeiten geht es derzeit nicht, zusätzlich wirkt sich Corona negativ aus. Wichtig: das Landesamt führt die Gesetze aus. Dabei muss die fachliche Qualität der Ausbildung mit Blick auf das Patientenwohl einen hohen Stellenwert einnehmen. Daher findet ein detaillierter Ausbildungsvergleich statt, der Zeit benötigt. Beschleunigen kann man die Antragsprüfung z.B. durch vollständige Unterlagen, um Nachforderungen zu vermeiden. (Severloh)

Wie sieht das Angebot der ZAV aus und an wen richtet es sich?

Wenn sich ein Unternehmen meldet, werden unterschiedliche Optionen betrachtet, abhängig vom Arbeitgeber oder laufenden Programmen. In der Beratung werden dann die substantiellen Fragen diskutiert: Welches Land kommt in Frage? Welche Gruppengröße wird angestrebt? Das Anwerbeverfahren dauert ca. 10-12 Monate. Die Kosten lassen sich nicht allgemein beziffern, da z.B. Sprachkurse unterschiedlich teuer sind. Erfahrungsgemäß belaufen sie sich insgesamt auf etwa 7.500 Euro pro Person. Wichtig: die Anwerbung muss fair ablaufen, insbesondere für die Fachkräfte. (Meyer)

Welche Unterstützungsleistungen bietet das IQ Netzwerk an, wenn es um die Integration im Unternehmen geht?

Im IQ Netzwerk gibt es Expert*innen in unterschiedlichen Bereichen, die sowohl Unternehmen als auch Verwaltungen und Arbeitsmarktakteure  bei Fragen zum FEG, zu Anerkennungsverfahren oder zum Diversity Management beraten können und Veranstaltungen zu den jeweiligen Themen anbieten. (Köhne)


Dokumentation der Foren (10.-11.11.2021)

Die Foren

Forum 1: Rekrutierung
"Wie komme ich denn nun an ausländische Mitarbeitende?"

Tipps und Tricks der Personalgewinnung im Ausland


Experten:
Ingo Henning
, IQ Servicestelle Fachkräftesicherung, RKW Nord GmbH
Alen Suljevic, Projekt Triple Win der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV)

Wie läuft die Stellenbesetzung in Zusammenarbeit mit der ZAV ab?

  1. Erarbeitung eines Anforderungsprofils mit wesentlichen fachlichen und persönlichen Anforderungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten
  2. Klärung der rechtlichen Rahmenbedingungen der Fachkräfteeinwanderung: Alle ausländischen Pflegefachkräfte benötigen eine Anerkennung ihres Abschlusses, unabhängig vom Herkunftsland
  3. Ggf. Priorisierung von einzelnen Ländern
  4. Stellenausschreibung übersetzen, Integrations- und Unterstützungsangebote erwähnen, Stadt inkl. kulturellem und sozialen Angebot darstellen
  5. Angebote der Bundesagentur für Arbeit bzw. der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung nutzen, z.B. durch Verbreitung über mehrere Stellenportale (u.a. „Make it in Germany“ für eine größere Reichweite)

Dauer: In der Regel ca. acht bis 13 Monate

Kosten: Einzelfallabhängig, aber ca. 11.000 Euro


Forum 2: Qualifizierung

Wie können ausländische Mitarbeitende qualifiziert werden?

Qualifizierungsmaßnahmen & Fördermöglichkeiten für ausländische Pflegekräfte


Expertinnen:
Katja Kalkowski, Institut für Weiterbildung in der Kranken & Altenpflege gemeinnützige GmbH (IWK)
Katrin Köhne, IQ Netzwerk Niedersachsen, RKW Nord GmbH

Fragen und zentrale Ergebnisse:

Welche Erfahrungen haben Sie mit unterschiedlichen Pflegeverständnissen gemacht?

  • Fachkräfte nutzen oft die Chance in Deutschland zu arbeiten, um aus ihrem Heimatland zu fliehen und sind sich daher der Unterschiede teilweise nicht bewusst.
  • Unmut bei den Fachkräften in der Pflege, da sie trotz Ausbildung/Studium im Herkunftsland anfangs als Hilfskraft beginnen

Welche Erfahrungen gibt es zu den genannten Herausforderungen im pflegerischen Alltag? Was können Arbeitgeber tun, um ausländische Fachkräfte in der Praxis zu unterstützen?

  • Teambuilding-Maßnahmen
  • Integrationsprozess als Teamaufgabe
  • Überforderung der ausländischen Fachkräfte minimieren durch umfassende Aufklärung und Betreuung (z.B. auch Themen wie Kinderbetreuung, Förderung Familiennachzug)
  • Einführung von Buddy-Systemen
  • Aufklärung über Arbeiten in Deutschland, Unterschiede deutlich machen
  • Wichtigkeit des „sozialen Ankommens“ unterstreichen - Onboarding-Prozess hat großen Stellenwert
  • Soziale Kontakte knüpfen; Beispiele: Sportvereine, religiöse Vereine, kulturelle Vereine, etc.
  • Sprache ist unabdingbar

Wichtige Hinweise:

  • Es existieren unterschiedliche Qualifizierungsangebote (online/Präsenz, inkl. Sprachförderung/ohne explizite Sprachanteile, unterschiedliche Dauer und Zugangsvoraussetzungen, mit/ohne AZAV-Zertifizierung etc.) und man sollte genau prüfen, welches Angebot passend für die Fachkraft ist.
  • Fachkraft noch im Ausland: bisher gute Erfahrungen mit einer vorläufigen Qualifizierungszusage durch einen Bildungsträger zur Erteilung des Visums (sinngemäß: „Sofern Frau x.y. am 15.1.2022 in Hannover wohnhaft ist, kann sie vom 1.2.2022 bis 15.5.2022 an dem Kurs teilnehmen.). Nach der Einreise kann/muss die konkrete Finanzierung des Kurses geprüft werden.
  • Sofern eine Kostenübernahme z.B. bei der Agentur für Arbeit oder IQ beantragt wird: ausreichend Zeit für Prüfung des Antrags einplanen

Forum 3: Onboarding
Angekommen in Deutschland - Und nun?

Ausländische Fachkräfte erfolgreich willkommen heißen


Expert*innen:
Ina Gean, BSB Deutschland
Lars Mund und Rüdiger Zinke, IQ Servicestelle Fachkräftesicherung, RKW Nord GmbH

Ideensammlung: Wie können ausländische Pflegekräfte im Onboarding unterstützt werden?

Ermittlung des Unterstützungsbedarfs:

  • Praktische Fragen im Vorfeld klären: Wie reist die Pflegekraft nach Deutschland? Wer holt sie vom Flughafen ab? Wo wohnt sie?
  • Merkblätter in der Sprache der Zielländer vorbereiten
  • ggf. Dolmetscher zum Start einsetzen
  • auf kulturelle Unterschiede aufmerksam machen und sensibilisieren

Die letzten Schritte vor der Ankunft:

  • Begleitung bei Behördenangelegenheiten und Themen wie Krankenkasse, Bankkonto, Einkaufsmöglichkeiten, ÖPNV
  • Übergabe von Notfallnummern, Hilfenummern und Telefonnummer von wichtigen Ansprechpartner*innen
  • zeitnahe Versorgung mit Basisinformationen zum Arbeitgeber, zum Team, zur Abteilung

Der erste Arbeitstag:

  • Vorstellung des Teams, der Örtlichkeiten und der Station (ggf. schon durch ein Foto oder eine Videobotschaft im Vorfeld)
  • Kennenlernen des/der Mentor*in (Vertrauensverhältnis sehr wichtig, Sprachprobleme könnten Hemmnisse sein)
  • Plan der nächsten Tage erklären, das Einarbeitungskonzept durchgehen
  • Austausch mit der Familie/Freunden muss nach Dienstschluss möglich sein (WLAN muss vorhanden sein, Verantwortung am besten beim AG)

Erstes Follow-up-Gespräch:

  • bei Familiennachzug oder Wohnsituation unterstützen
  • auf Freizeitangebote hinweisen, z.B. gemeinsame Kochabende, Sportvereine, Fitnessstudio, religiöse Gemeinschaften
  • auf individuelle Bedürfnisse und Fragen eingehen

Forum 4: Integration

Gekommen, um zu bleiben?!

Langfristige Integration von internationalen Fachkräften


Expertinnen:
Yulyane Korkmaz, IQ Diversity Management, RKW Nord GmbH
Andrea Voigt, IQ Fachstelle, VIA Bayern Verband für interkulturelle Arbeit e. V.

Fragen und zentrale Ergebnisse:
Welche Faktoren sind mir wichtig, damit ich mich langfristig in meinem Unternehmen engagiere?

  • Zusammenarbeit auf Augenhöhe
  • Gleichberechtigung
  • Wertschätzung und Anerkennung
  • Gute, offene und verständliche Kommunikation

Welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten sehen Sie zu internationalen Fachkräften?

  • Ausländische Pflegekräfte haben i.d.R. kein soziales Netzwerk vor Ort. Sie brauchen Infos zu Kinderbetreuung und mehr Unterstützung in Alltagsfragen wie Bürokratie oder Behördenangelegenheiten

Welche Bindungsinstrumente nutzen Sie bereits in Ihrem Unternehmen?

  • Soziales Miteinander fördern (z.B. Team-Events, Betriebsausflüge)
  • materielle Wertschätzung (neben angemessener Bezahlung): Laptop/Computer, Fahrticket, Fahrrad o.ä. zur Verfügung stellen, Unterstützung beim Führerscheinerwerb
  • Stärken (an-)erkennen und Schwächen durch gezielte Förderung ausgleichen
  • Weiterbildung anbieten
  • Individuelle Bedürfnisse der Fachkraft berücksichtigen

Impressionen des Fachforums
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